3.2 Selección

Definición de selección: Según Sánchez Barriga la selección es: un proceso para determinar cuáles de todos los solicitantes son los mejores y tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto.

Para   Werther W. y Keith D., la selección consiste en:

Una serie de tapas específicas que se utilizan para decidir cuáles son los candidatos a los que se debe contratar.

El proceso de selección comienza cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye cuando se decide a quién se va a contratar. Las etapas intermedias de selección de personal hacen coincidir las necesidades de empleo de los candidatos y las necesidades de la organización de cubrir puestos vacantes con el personal idóneo.

En muchos departamentos de personal, cuando la empresa es mediana, el reclutamiento y selección se combinan y reciben el nombre de función de empleo. En empresas grandes estas funciones se separan y se asigna un responsable para cada función.

Con la selección de personal la empresa intenta solucionar dos problemas básicos:

      La adecuación de las personas al puesto.

      La eficiencia de las perdonas en el puesto.

El proceso de selección.

La selección de personal es un conjunto de etapas y técnicas mediante las cuales se realiza una evaluación de las características y aptitudes de los candidatos para determinar cuál cumple con los requisitos y elegir al personal idóneo.

La elección de los empleados de acuerdo con los requerimientos de la organización se hace mediante el proceso de selección de personal.

El proceso de selección de personal para que sea válido y objetivo debe sustentarse en el análisis del puesto que servirá como guía del todo el proceso de selección y en una serie de etapas y técnicas; de lo contrario y se realiza de manera empírica con base en ‘’corazonadas’’ o recomendaciones puede seleccionarse a personal ineficiente o que no reúna el perfil requerido  por la organización lo que originaría consecuencias que van desde baja productividad, altos costos, hasta otros más graves e irreversibles. Para efectuar un proceso científico de personal deben efectuarse las siguientes etapas:

1.    Recepción preliminar de candidatos. Revisión de documentación y que el candidato reúne los requisitos básicos.

2.    Elaboración de solicitud de empleo. Se usa para conocer los datos del solicitante y proporciona la información necesaria para llevar a cabo la entrevista inicial.

3.    Entrevista inicial. Sirve para determinar si el candidato reúne los requisitos del perfil del puesto. La entrevista previa se utiliza para hacer una evaluación rápida de que tan aceptable para el puesto es el candidato.

4.    Aplicación de pruebas de conocimientos. Las pruebas y exámenes de admisión son indispensables para evaluar las capacidades, aptitudes y competencias de los candidatos.

5.    Entrevista profunda. Su objetivo es comprobar la autenticidad de la información y evaluar aspectos más específicos acerca de las competencias del candidato. 

6.    Aplicación de pruebas psicométricas y de personalidad.

7.    Entrevista de selección. La realiza con el jefe inmediato para constatar que reúne todos los requisitos.

8.    Encuesta socioeconómica. Consiste en la investigación de antecedentes y verificación de referencias, se comprueba la veracidad de la información proporcionada en la solicitud y la entrevista.

9.    Examen médico. Es importante contar con información sobre el estado de salud físico del empleado; para ello se recurre a clínicas o consultorios médicos.

10. Contratación. Cuando el candidato ha aprobado todas las etapas anteriores, se realiza la entrevista de contratación en la que se le informa su aceptación y las condiciones de trabajo y del puesto.

Principios de la Selección de Personal.

Colocación.

Por tanto, si un aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es trascendente saber si su perfil puede corresponder a otro puesto o trabajo dentro de la empresa.

Esta tarea se facilitara si se cuenta con un sistema computarizado de comparación de perfiles de alto desempeño y perfiles de los candidatos.

Orientación.

Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de subocupación y desempleo en la región o el país. Entonces en caso de no ser posible aceptar a un candidato es responsabilidad social del seleccionador orientarlo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo (lo cual implica un intercambio de información a este respecto con otras empresas, como se indicó en el punto sobre fuentes de reclutamiento); así como la necesidad del seleccionador de venir en un experto en mercados de trabajo (además de dominar las técnicas de selección); hacia el incremento de sus competencias mediante la escolaridad; o hacia la solución de problemas de salud (en caso de ser esta la razón de la no aceptación).

Ética profesional.

En la práctica diaria parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cabal cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas (así como para la propia organización) de su trabajo. Ya antes se mencionaron tanto la Declaración Universal de los Derechos Humanos como la legislación mexicana al respecto.

Es imprescindible insistir en un aspecto trascendente: el proceso de selección implica una serie de decisiones. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto o trabajo para el cual no tiene habilidades, o para el cual tiene más capacidad de la necesaria, esta circunstancia puede convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y, por tanto, minarse su salud mental así como la de su familia, sus superiores, sus compañeros de trabajo y así sucesivamente.

Congruencia entre la persona y su trabajo.

Seguramente el (la) lector(a) se enfrentó al momento de elegir su carrera en la vida a varias preguntas fundamentales: ¿Cuáles son mis competencias?, ¿En qué ocupación puedo tener más éxito?

La respuesta no solo es trascendente para cada persona sino también para las empresas y organizaciones (sean del sector público, privado o social) así como para el país y la sociedad en general. Cada ser humano tiene un conjunto de peculiaridades cuyo descubrimiento es necesario a fin de darles una mejor canalización.

Si bien las preguntas anteriores han sido vitales en cualquier época, en la actualidad cobran mayor relevancia dado el énfasis colocado en la calidad, la competitividad y la productividad.

En otras palabras, la competitividad, la productividad y la calidad de la empresa u organización, así como la calidad de vida de la persona, se ven mermadas.

La evaluación de las habilidades y los atributos de las personas son fundamentales para la selección y colocación del personal, para la capacitación y desarrollo, para el establecimiento de planes de carrera y vida.